JURISPRUDENCIA DE ESPECIAL INTERÉS LABORAL
1 Tiempo de trabajo
1.1 Descanso semanal que coincide con festivo
Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de abril de 2025, núm. 372/2025.
El Tribunal Supremo resuelve que los trabajadores con jornada de lunes a domingo y descanso semanal fijo entre lunes y viernes tienen derecho a un día adicional de descanso cuando su día de libranza (descanso semanal) coincide con un festivo laboral.
Argumenta el Tribunal Supremo que la voluntad del legislador, que califica el festivo como “descanso laboral”, es que quien trabaje por cuenta ajena disfrute, no solo de los descansos semanales que tienen su fundamento en la preservación de su salud laboral y en la Directiva 2003/ 88/CE de tiempo de trabajo, sino también de los 30 días naturales de vacaciones anuales, artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y además, de hasta 14 días de carácter retribuido y no recuperable como festivos laborales de ámbito estatal o autonómico.
Consolidando su jurisprudencia (sentencias 570/2022, 502/2024 y 997/2024) el TS declara que cuando un festivo laboral coincide con el descanso semanal, debe concederse un día adicional de descanso al trabajador para que, en cómputo anual, disfrute del mismo número de días de descanso que quienes libran el fin de semana.
Impacto para el sector hotelero:
Esta sentencia tiene una gran trascendencia para todas aquellas empresas en las que se prestan servicios todos los días de la semana, puesto que, si concurren los siguientes elementos, se aplicará esta doctrina:
- Actividad empresarial que requiera prestación de servicios en domingos y/o festivos (comercio, hostelería, sanidad, servicios esenciales, ocio, seguridad, transporte, etc.).
- Existencia de trabajadores con jornadas que incluyan domingos y/o festivos en su calendario laboral ordinario.
- Sistema de descanso semanal que pueda coincidir con festivos laborales, ya sea por (i) descanso fijo en día laborable (lunes a viernes); (ii) descanso variable asignado por la empresa; o (iii) cualquier sistema que no garantice descanso en fin de semana.
- Solapamiento entre descanso semanal y festivos laborales.
Es importante, por lo tanto, planificar adecuadamente el calendario laboral anual para asegurar que se cumplen los parámetros establecidos por el Tribunal Supremo, sin que se produzcan excesos ni defectos de jornada. Igualmente habrá que valorar la configuración/existencia de un sistema de compensación y absorción de posibles nuevos días de descanso (semanal o festivos) en aplicación de dicha doctrina, con eventuales regulación en materia de jornada y/o descansos que mejoren las previsiones previstas legal o convencionalmente.
1.2 Permiso parental: forma de disfrute y devengo de vacaciones
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2026, núm. 62/2026.
El Pleno del Tribunal Supremo fija en esta sentencia dos criterios de gran relevancia práctica:
- En primer lugar, consolida que la unidad mínima de disfrute discontinuo del permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores es la semana completa, conforme a una interpretación gramatical y sistemática del precepto, respaldada por la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
- En segundo lugar, y con mayor trascendencia, declara que el permiso parental sí genera derecho al devengo de vacaciones, superando la regla general que vincula la duración de las vacaciones al tiempo de trabajo efectivo. El fundamento reside en la evolución de la normativa comunitaria y nacional hacia la corresponsabilidad y la igualdad de trato, que impide que el ejercicio de derechos de conciliación familiar comporte una merma de derechos laborales fundamentales como las vacaciones anuales retribuidas.
Impacto para el sector hotelero:
Las implicaciones prácticas de esta decisión son relevantes. Sin duda, la obligación de que el disfrute del permiso parental sea por semanas completas facilita la organización y ordenación del trabajo. Por otro lado, el devengo de vacaciones durante el disfrute del permiso deberá ser considerado para evitar conflictos y reclamaciones.
1.3 Cómputo en días laborales de los permisos retribuidos por hospitalización, cuidado y fallecimiento
Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2025, núm. 1084/2025.
La sentencia declara nulo el artículo de un convenio colectivo que fija el disfrute en días naturales de los permisos por hospitalización/cuidado y por fallecimiento de familiares, y determina que deben disfrutarse en días laborales, conforme a una interpretación finalista del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, y por ser conforme a la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que exige 5 días laborales.
Impacto para el sector hotelero
Esta decisión dificulta que las empresas puedan exigir que durante la duración real extendida del permiso (al sumar a los días laborables los días no laborables que medien) se mantenga la situación de necesidad que justifica la concesión del permiso.
2 Libertad sindical
2.1Vulneración del derecho de libertad sindical por no facilitar información sobre masa salarial
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de enero de 2026, núm. 30/2026.
El Tribunal Supremo confirma la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical de los sindicatos CSIF, UGT y CCOO, en su vertiente de negociación colectiva, porque la empresa demandada se había negado a facilitar a la representación legal de los trabajadores la información relativa a las masas salariales correspondientes a los ejercicios 2021 y 2022 presentadas al Ministerio de Hacienda, así como las resoluciones por las que se autorizaron los incrementos salariales, información considerada necesaria para la negociación del convenio colectivo.
El Tribunal Supremo, aplicando su propia doctrina consolidada, reitera que el derecho a recibir información de la empresa forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (artículo 28.1 de la Constitución Española) y que su incumplimiento constituye una vulneración de este derecho fundamental, sin que sea necesario indagar la voluntad subjetiva de la empresa.
La Sala rechaza los argumentos de la empresa relativos a la protección de datos personales y al carácter reservado de la información, señalando que el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores a calificar la información como reservada a efectos de imponer el deber de sigilo, pero que ello no puede servir de excusa para no entregar la documentación requerida. Se confirma la condena a entregar las masas salariales (tanto del personal dentro como fuera de convenio) y al abono de una indemnización de 7.501 euros a cada sindicato demandante.
Impacto para el sector hotelero:
Aunque la sentencia se refiere a una empresa pública (Paradores de Turismo), su doctrina es plenamente aplicable a todo el sector hostelero. Las empresas deben facilitar a la representación legal de los trabajadores y a los sindicatos con presencia en la empresa la información salarial necesaria para la negociación colectiva, incluyendo las masas salariales desglosadas. La negativa a proporcionar esta información puede ser calificada como vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, con consecuencias que van desde la declaración de vulneración y la condena indemnizatoria, hasta la posible tipificación como infracción muy grave conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Las empresas del sector, ante solicitudes de información salarial por parte de la representación legal de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva, deberán atender dichas peticiones de forma diligente, imponiendo, en su caso, las condiciones de confidencialidad legalmente previstas, pero sin negar el acceso a la información.
3 Sucesión de empresa
3.1 Se produce en un caso de reversión de explotación hotelera al propietario tras la finalización del arrendamiento
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 10 de diciembre de 2025, núm. 990/2025.
El TSJ de Canarias confirma la nulidad del despido colectivo de siete trabajadoras (camareras de pisos y encargada) de un complejo turístico de apartamentos en Tenerife. La empresa explotadora venía operando el complejo en virtud de contratos de arrendamiento con la propietaria. Tras la decisión de la propiedad de no prorrogar los contratos, la empresa explotadora inició un despido colectivo "cautelar" por causas organizativas y productivas, alegando simultáneamente la existencia de una sucesión de empresa a favor de la propietaria.
El TSJ concluye que efectivamente se produjo una sucesión empresarial conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, al considerar que la extinción del contrato de arrendamiento de industria con reversión al propietario del local conlleva la transmisión de los elementos patrimoniales e infraestructura productiva necesarios para continuar la explotación hotelera.
El Tribunal subraya que, hasta el día 30 de abril de 2024, el complejo estaba en explotación con huéspedes, siendo susceptible de continuar siendo explotado por la propietaria, directamente o a través de un tercero. Al no haber tramitado la empresa propietaria (cesionaria) el despido colectivo de las trabajadoras conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el despido se declara nulo, con obligación de readmisión y abono de salarios dejados de percibir, con responsabilidad solidaria de ambas empresas.
Impacto para el sector hotelero:
Esta sentencia resulta de enorme trascendencia para todas las empresas del sector, tanto para las propietarias de establecimientos hoteleros como para las explotadoras o gestoras. Cuando una propietaria decide no renovar un contrato de arrendamiento de industria o de explotación hotelera y recupera la posesión del establecimiento, la Sala entiende que se produce de forma automática una sucesión empresarial, quedando la propietaria subrogada en la posición de empleadora con respecto a toda la plantilla adscrita a la explotación.
Es irrelevante que la propietaria no desee continuar la actividad o se niegue a asumir al personal. En caso de querer cesar la actividad, es la propietaria quien debe tramitar el correspondiente despido colectivo con todas las garantías del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo periodo de consultas y negociación de buena fe. Las empresas propietarias deben extremar la prudencia en procesos de reversión, negociando de forma anticipada la situación del personal y, en su caso, iniciando los procedimientos de reestructuración en tiempo y forma. Las empresas explotadoras, por su parte, deben documentar cuidadosamente la situación de sucesión empresarial e informar tanto a los trabajadores como a la propiedad, como se hizo en este caso con los despidos "cautelares".
3.2 No se produce cuando la nueva propietaria no continúa la explotación turística
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada) de 4 de diciembre de 2025, núm. 2754/2025.
El TSJ de Andalucía analiza el despido de una trabajadora fija discontinua (camarera de piso) de un complejo turístico de Almería, tras la adquisición del inmueble por la una sociedad, y la finalización del contrato de arrendamiento en diciembre de 2022.
La empresa explotadora comunicó a la nueva propietaria la obligación de subrogarse en los contratos de los trabajadores conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, pero la nueva propietaria se negó y destinó los apartamentos a la venta.
La Sala concluye que no se produjo sucesión de empresas, al no haberse mantenido la actividad turística por parte de la nueva propietaria. Señala que, aunque existieron signos favorables a generar una apariencia de intención de continuar con el negocio (solicitud de información sobre trabajadores, promoción en la web), la realidad fue que no se continuó con la explotación turística, sino que se optó por la venta de los apartamentos.
La Sala destaca que no cabe quedarse en el campo de las intenciones, sino ceñirse a la realidad de lo acaecido, y condena exclusivamente a la empresa explotadora saliente por el despido improcedente de la trabajadora.
Impacto para el sector hotelero:
Esta sentencia complementa la anterior y ofrece la otra cara de la moneda en materia de sucesión empresarial. Para que opere la subrogación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, resulta imprescindible que la nueva titular continúe efectivamente la actividad o, al menos, que la entidad económica mantenga su identidad y aptitud operativa. Cuando el adquirente de un complejo turístico decide no explotar el negocio hotelero y opta por un destino diferente del inmueble (en este caso, la venta de apartamentos), no se cumplen los presupuestos de la sucesión legal y la responsabilidad por los contratos de trabajo permanece en la empresa explotadora saliente.
Esta doctrina es relevante para aquellos supuestos en los que un hotel o complejo turístico cambia de propietario y el nuevo titular no tiene intención de continuar la actividad de alojamiento.
4 Extinción del contrato de trabajo
4.1 Validez de cláusula de blindaje del acuerdo de despido colectivo frente a modificaciones legislativas
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de enero de 2026, núm 28/2026.
El Tribunal Supremo valida una cláusula incluida en un acuerdo de ERE (despido colectivo) en virtud de la cual se blindaba dicho acuerdo a posibles modificaciones legislativas.
Concretamente, se ha pronunciado sobre el abono de la cotización adicional del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) en cumplimiento de la obligación de abono del convenio especial de la Seguridad Social que deriva de un acuerdo alcanzado en el marco de un despido colectivo (ERE) antes de la entrada en vigor del MEI.
El cuadro macroeconómico sobre el coste estimado preveía que todas las estimaciones de cálculo se realizarían con la normativa vigente a la fecha de aprobación del ERE por la autoridad laboral y que el comportamiento real de los parámetros empleados, así como las posibles modificaciones legislativas, no darían lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores. Esta cláusula pretendía así "inmunizar" o "blindar" el acuerdo frente a cambios normativos futuros, protegiendo la seguridad jurídica y la certeza económica de ambas partes.
Con la entrada en vigor del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que no existía cuando se suscribió el acuerdo de despido colectivo, se planta conflicto colectivo reclamando el abono de esa cotización adicional. La Audiencia Nacional estima la demanda, pero el Tribunal Supremo revoca la sentencia de instancia, y valida la cláusula de blindaje, que considera inequívoca.
Impacto para el sector hotelero:
Desde la perspectiva empresarial, la sentencia es relevante para la negociación de despidos colectivos y para la viabilidad de las cláusulas de blindaje normativo en reestructuraciones, frente a modificaciones legislativas posteriores, siempre que estas cláusulas se redacten con claridad y la empresa no infrinja directamente obligaciones legales imperativas.
4.2 Nulidad del despido colectivo de hecho en hotel de lujo: grupo patológico de empresas y responsabilidad solidaria del arrendador.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 14 de enero de 2026, núm. 27/2026.
La Sala de lo Social del TSJ de Baleares declara la nulidad del despido colectivo de los trabajadores una empresa que pertenece a un grupo empresarial, y que explotaba el servicio de restauración y catering en un hotel de cinco estrellas en Mallorca, mediante contrato de subarrendamiento. En diciembre de 2024, el CEO comunicó a la plantilla (aproximadamente 50 trabajadores) el cese inmediato de operaciones, procediendo a dar de baja a todos los trabajadores en la Seguridad Social sin tramitar procedimiento alguno de despido colectivo.
El Tribunal declara la existencia de un despido colectivo de hecho nulo, al haberse prescindido completamente del procedimiento legal previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, aprecia la existencia de un grupo patológico de empresas a efectos laborales entre las seis sociedades del grupo, al concurrir confusión de plantilla (trabajadores prestaban servicios indistintamente para varias empresas), confusión patrimonial (se preparaban productos en el hotel para otros establecimientos del grupo), dirección unitaria abusiva por un mismo CEO y unidad de caja materializada a través de la garantía corporativa de la matriz.
Se condena solidariamente a todas las empresas del grupo y también a la empresa arrendadora, por considerar que actuó en fraude de ley al ocultar a la nueva subarrendataria la existencia de los trabajadores despedidos, con el fin de evitar la sucesión empresarial.
Impacto para el sector hotelero:
Esta sentencia tiene una especial relevancia para las empresas hoteleras que externalizan servicios como la restauración o el catering. En primer lugar, confirma que el cese abrupto de actividad sin seguir el procedimiento de despido colectivo constituye un despido nulo, con la consiguiente obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.
En segundo lugar, alerta sobre los riesgos de las estructuras de grupo empresarial en las que existe confusión de plantillas, patrimonios y dirección unitaria, ya que todos los integrantes del grupo pueden ser condenados solidariamente.
En tercer lugar, y de forma muy destacada, se condena a la empresa arrendadora del hotel por haber actuado en fraude de ley al ocultar la existencia de los trabajadores despedidos al nuevo operador, con el fin de ofrecerle la explotación sin cargas laborales. Las empresas hoteleras que externalizan servicios deben asegurarse de informar transparentemente a los nuevos operadores sobre la existencia de personal vinculado a la actividad, so pena de verse implicadas en las consecuencias del despido nulo por la vía de la sucesión fraudulenta.
4.3 Despido disciplinario procedente de trabajador de hotel por realizar actividades incompatibles con la baja médica
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de diciembre de 2025, núm. 6648/2025.
El TSJ de Cataluña confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador fijo-discontinuo de un hotel, con categoría de sub-gobernante, que se encontraba en situación de incapacidad temporal por trastorno de ansiedad y depresión. La empresa acreditó, mediante informe de detective privado, que el trabajador venía realizando de forma sistemática y continuada actividades de hostelería en un bar (cobrando a clientes, sirviendo mesas, aprovisionando el local y entrando en cocina), actividades similares a las de su profesión habitual.
El Tribunal aplica la doctrina consolidada según la cual la realización de actividades incompatibles con la situación de IT constituye una transgresión grave de la buena fe contractual (artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores), tanto si evidencian aptitud para el trabajo habitual (fraude) como si perjudican la curación del trabajador. La Sala desestima las alegaciones del trabajador sobre la ilicitud de la prueba obtenida mediante detective privado, declarando que cumplió los criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad del artículo 48.6 de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada. También rechaza que la falta de relación laboral formal con el bar exima de responsabilidad, ya que lo relevante es que las actividades evidencien el fraude o perjudiquen la curación, con independencia de que sean remuneradas o no.
Impacto para el sector hotelero:
Esta sentencia resulta de interés para las empresas del sector que se enfrentan a situaciones de posible fraude en bajas médicas. El fallo valida el uso de detectives privados como medio de prueba legítimo para acreditar que un trabajador en situación de IT realiza actividades incompatibles con su supuesta dolencia. Es importante destacar que la sentencia no exige que la actividad sea remunerada ni que exista una relación laboral formal; basta con que las tareas realizadas sean similares a las del puesto habitual para evidenciar la aptitud laboral del trabajador y configurar la transgresión de la buena fe contractual.
4.4 Concurrencia de audiencia previa para despido y audiencia prevista en sistema de información interna.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28 de enero de 2026, núm. 462/2026.
El Tribunal Superior de Justicia delimita que la audiencia prevista en el canal de conducta de la empresa y la audiencia previa al despido disciplinario son trámites de naturaleza, finalidad y alcance distintos.
La audiencia del canal se inserta en un expediente de investigación interna del sistema de compliance, y se activa cuando el comité de conducta aprecia indicios, puede diferirse por razones de la investigación y tiene una finalidad instrumental vinculada a la detección de irregularidades.
En cambio, la audiencia previa al despido es una garantía del derecho de defensa del trabajador frente a la extinción contractual, conectada con el artículo 7 del Convenio 158 OIT y con la potestad disciplinaria del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento interno del canal de conducta de la empresa, y singularmente el trámite de información y audiencia no puede convertirse en presupuesto formal previo de validez de la decisión extintiva.
La sentencia no entra a analizar qué ocurriría en el supuesto de que la empresa hubiera dado audiencia al trabajador durante la investigación interna y, posteriormente, procediera al despido sin respetar la audiencia previa, estando obligada a ello. Esta sentencia es anterior a noviembre de 2024 y, por tanto, no le resulta de aplicación la doctrina del TS en virtud de la cual es exigible la audiencia previa.
Valoración de impacto en sector hotelero
Esta sentencia reafirma la conveniencia, en caso de extinciones por causas disciplinarias, de separar la audiencia en el marco de la investigación interna de la audiencia previa al despido.
4.5 Accidente de trabajo en actividad del sector
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 23 de enero de 2026, núm. 32/2026.
El TSJ de Baleares confirma la declaración de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo de una camarera de pisos de una empresa de Formentera. La trabajadora, con contrato indefinido fijo-discontinuo, sufrió un episodio de dolor lumbar intenso mientras limpiaba una habitación y hacía una cama el 9 de junio de 2021, siendo trasladada por los servicios de urgencia al hospital. Si bien la trabajadora tenía una patología lumbar preexistente, el Tribunal considera que el accidente laboral agravó su dolencia de forma determinante, aplicando tanto la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (lesiones sufridas en tiempo y lugar de trabajo) como la consideración de accidente de trabajo prevista en el artículo 156.2.f de la Ley General de la Seguridad Social) (enfermedades previas que se agravan como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente).
La Sala desestima el recurso de la Mutua, que pretendía calificar la contingencia como enfermedad común por el carácter degenerativo de la patología, y confirma la condena a abonar una pensión equivalente al 55% de la base reguladora derivada de accidente de trabajo (20.944,80 euros anuales).
Impacto para el sector hotelero:
Esta sentencia tiene una incidencia directa en el sector, dado que la profesión de camarera de pisos presenta un nivel de exigencia elevado en cargas dorsolumbares, según la Guía de Valoración Profesional del INSS. El fallo pone de manifiesto que, aunque un trabajador tenga una patología previa de origen común, si se produce un episodio agudo durante la prestación de servicios que agrava dicha patología, se aplicará la presunción de laboralidad y la contingencia podrá ser calificada como accidente de trabajo. Esto supone un mayor coste para las mutuas y, potencialmente, sanciones administrativas (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) y/o recargos de prestaciones si se acreditan deficiencias en materia de prevención de riesgos laborales como generadoras del daño, además de una eventual responsabilidad por los daños y perjuicios generados.
Las empresas hoteleras deben reforzar las medidas preventivas específicas para el puesto de camarera de pisos, incluyendo la evaluación de riesgos ergonómicos, la formación en manipulación de cargas y la dotación de herramientas que reduzcan la carga física (carros de limpieza adecuados, sábanas bajeras ajustables, etc.), con el fin de minimizar el riesgo de lesiones musculoesqueléticas y sus consecuencias legales.
